Testimonios
Testimonios
Necesidad/Desafío
Definir competencias para roles claves dentro de la organización.
Entender la compatibilidad entre sus colaboradores/as y sus líderes.
Herramienta que brinde mayor conocimiento e información sobre nuevos talentos.
Necesidad/Desafío
Generar integración, identidad, pertenencia y sentido de unidad entre los miembros de un nuevo equipo nacido en contexto remoto.
Brindar información conductual a los líderes sobre sus equipos.
Armar un proceso de conocimiento inter e intrapersonal que integre observación personal, introspección, identidad.
Necesidad/Desafío
Empoderar el talento interno para acompañar la transformación del modelo de atención del Banco, centrado en el cliente.
Trabajar estrechamente con los colaboradores, convencidos de que su protagonismo es fundacional en el proceso de evolución cultural.
Renovar el compromiso mutuo sobre el aprendizaje continuo: reskilling y upskilling.ncias de la fuerza laboral del banco.
Necesidad/Desafío
Optimizar el proceso de selección validando el perfil conductual de los candidatos alineados con los cargos.
Identificar la necesidad conductual del cargo para los procesos de reclutamiento.
Necesidad/Desafío
Mejorar front to end los procesos de Recursos Humanos.
Tener un perfil basado en las competencias de los colaboradores.
Trabajar los equipos en base a los miembros de los mismos.
Ayudar a las personas en su desarrollo y armado de plan de carrera.
Complementar la información ya existente sobre las áreas de oportunidad de cada persona.
Necesidad/Desafío
Mejorar front to end los procesos de recursos humanos de la organización.
Tener una herramienta que complemente los procesos de selección y entrevistas.
Validar que las habilidades necesarias y el perfil se ajuste a la búsqueda antes de su contratación.
Brindarle a los líderes información de valor sobre los nuevos colaboradores en sus equipos.
Necesidad/Desafío
Obtener conocimiento del nivel gerencial para generar valor agregado en la transformación de personas.
Contar con una herramienta que facilite los procesos de selección y planes de desarrollo individual, a través del análisis del potencial de sus perfiles conductuales.
Necesidad/Desafío
Contar en el área de Desarrollo con una herramienta que permita obtener información que sea no solo para el área, para el propio candidato y su líder.
Tener una herramienta escalable, simple, autoadministrable, fácil de implementar, rápida, que brinde un input valioso para cada colaborador.
Necesidad/Desafío
Conocer en profundidad el perfil conductual de los candidatos.
Brindarle a los líderes información de valor sobre los nuevos colaboradores en sus equipos.
Implementar una herramienta en las acciones de desarrollo orientadas a líderes que permita realizar una devolución personal.
Necesidad/Desafío
Contar Conocer competencias de los colaboradores y candidatos en programas específicos del banco. Brindar a los líderes una visión integral de los individuos.
Necesidad/Desafío
Contar con una herramienta que permita introducir change management, cambio de roles y propósitos.
Identificar talentos internos adecuados para los diferentes puestos.
Entender el gap entre las habilidades requeridas y las existentes.
Mapear las competencias de la fuerza laboral del banco.
Organización
Banco Macro
Background
Banco argentino de capitales privados, nacido en 1988, con la mayor red de sucursales en el país, 186 localidades y más de 480 puntos de atención.
Banco Macro ofrece servicios financieros a más de 4 millones de clientes, tanto a individuos como a empresas, cuenta con más de 9000 colaboradores, 1538 cajeros automáticos y 955 terminales de autoservicio.
Los valores bajo los cuales opera Banco Macro son: cercanía, agilidad, autoexigencia y compromiso con el desarrollo.
Necesidad/Desafío
Contar con una herramienta que permita introducir temas vinculados al change management, cambio de roles y propósitos.
Identificar talentos internos adecuados para los diferentes puestos.
Entender el gap entre las habilidades requeridas y las existentes.
Mapear las competencias de la fuerza laboral del banco.
Solución
Resultado/Output
Apoyo de la herramienta al momento de proyectar transformaciones internas de roles, proyectos, cargos, propósitos, etc.
Obtención de un semáforo vinculado a competencias PDA de aquellas personas que se pueden adaptar rápidamente y eficientemente a un nuevo rol.
Información en profundidad sobre las personas para tener equipos de alto rendimiento.
Optimización en el armado de equipos.
Acceso a conocimiento de las poblaciones internas a las cuales se dirige el banco.
Generación de información conductual que facilita la toma de decisiones.
Facilitador de conversaciones.
«Como organización estamos permanentemente desafiados a mejorar nuestras estrategias de gestión de las personas, poniendo especial énfasis en el talento. Todas las personas tenemos talento y, en esa diversidad, radica la riqueza de los equipos. PDA me permite identificarlo, proponer prácticas reales y ponerlas en acción para el desarrollo.
Además, para mí las conversaciones en las organizaciones son especialmente importantes y PDA me permite abrir espacios de conversa con las personas vinculadas al desarrollo, al talento y a la cultura; en definitiva, al propósito de cada uno. «
Paula Spezzirri
Líder en Gestión del Talento y Cultura
Industria
Banca
Organización
Banco Galicia
Background
Banco Galicia fue fundado en 1905. Es uno de los principales bancos privados del sistema financiero argentino. Ofrece una amplia gama de servicios financieros a más de 3 millones de clientes, tanto individuos como empresas, y opera una de las más extensas y diversificadas redes de distribución del sector financiero privado de Argentina. La cultura de Banco Galicia está enfocada en generar responsabilidad por resultados centrados en el cliente, tener procesos y prácticas simples, ágiles y efectivas centradas en valores, sin perder la capacidad de innovación y gestión sustentable. De acuerdo al ranking de Great Place To Work es uno de los mejores lugares para trabajar en la Argentina desde el 2017.
Necesidad/Desafío
Conocer competencias de los colaboradores y candidatos en programas específicos del banco. Brindar a los líderes una visión integral de los individuos.
Solución
Resultado/Output
Implementación en el proceso de onboarding como parte del taller de autoconocimiento de Jóvenes Profesionales.
Colaboración en el desarrollo de cada individuo a nivel profesional y personal.
Devolución individual y grupal de los reportes.
Alto grado de satisfacción por parte de los participantes de Jóvenes Profesionales.
Aplicación en los procesos de selección de los programas «Potenciamos tu talento» e «Inclusión Galicia».
Contribución en los procesos de desarrollo.
Conformación de equipos con mayor conocimiento de las competencias de los miembros por parte del líder.
Implementación en los cambios de estructura.
Juan Matías Dávalos
Desarrollo y Empleos - Diseño e innovación
Industria
Servicios financieros.
Organización
Ualá
Background
Ualá es una fintech fundada por Pierpaolo Barbieri en 2017, disponible en Argentina y México. Gracias a la app, sus usuarios (bancarizados o no) pueden acceder a una experiencia integrada que les permite realizar transacciones financieras, tener servicios más convenientes y de menor costo que otras opciones. Ualá opera con la tarjeta internacional Mastercard y es la primera tarjeta del mercado sin costos de emisión, renovación, mantenimiento y cierre. La organización está fundada sobre 5 pilares fundamentales: motivación por misión, innovación, compromiso, confianza y transparencia.
Necesidad/Desafío
Conocer en profundidad el perfil conductual de los candidatos.
Brindarle a los líderes información de valor sobre los nuevos colaboradores en sus equipos.
Implementar una herramienta en las acciones de desarrollo orientadas a líderes que permita realizar una devolución personal.
Solución
Resultado/Output
Promoción de un plan de acción que ayuda a potenciar el perfil de los líderes a partir del autoconocimiento.
Análisis integral de los nuevos ingresos a la organización.
Acompañamiento en el proceso de desarrollo de las capacidades de los colaboradores. Preparación de los colaboradores para enfrentar los desafíos del negocio.
Lucila Villordo
Talent Acquisition Leader
Industria
Servicios financieros.
Organización
Andreani
Background
Grupo Logístico Andreani es la compañía líder en logística de Argentina, con una fuerte inversión en la aplicación y desarrollo de tecnología para brindar soluciones diferenciales a sectores de alto valor agregado.
Andreani recorre el país hace 75 años, uniendo a 5 millones de destinatarios con más de 2.500 empresas clientes. La compañía es líder en servicios de distribución física de paquetes y productos y en la gestión de almacenes para integrar las cadenas de producción, e invierte en el desarrollo e implementación de tecnologías y procesos para mejorar la gestión de flujos físicos e informáticos. Brinda servicios de almacenamiento de mercaderías y de radicación de industrias livianas en la Plataforma Logística Industrial Norlog, y opera en Brasil desde el 2001 haciendo foco en la industria de la Salud.
Necesidad/Desafío
PDA
Contar en el área de Desarrollo con una herramienta que permita obtener información que sea no solo para el área, para el propio candidato y su líder.
Tener una herramienta escalable, simple, autoadministrable, fácil de implementar, rápida, que brinde un input valioso para cada colaborador.
TOV
Implementación de la herramienta en el programa de prácticas de verano de los hijos de colaboradores que terminaron el secundario y se inscriben para tener su primera experiencia laboral.
Utilización de una herramienta que brinde mayor información en los talleres de autoconocimiento y orientación vocacional.
Solución
Descubre quién puedes ser, encuentra tu singularidad y determina el rumbo
Resultado/Output
PDA
Movimiento de promociones más customizado gracias al reporte (Plan de Desarrollo). Excelente recepción de su uso en los talleres de autodesarrollo y autoconocimiento. Implementación en entrevistas individuales de desarrollo.
TOV
Ayudar a los participantes en la transición de una etapa a la otra.
Brindar mayor autoconocimiento a los participantes.
Herramienta que brinde acompañamiento a los padres de los participantes.
Gastón González
Jefe de Desarrollo
Industria
Logística / Cadena de suministro
Organización
SKY
Background
SKY fue fundado en 1996, es el mayor operador de televisión de pago por satélite de Brasil y una de las 150 empresas más grandes del país luego de la fusión de SKY y DIRECTV en 2006. Desde 2015 AT&T controla corporativamente el grupo a partir de la adquisición de DIRECTV. Actualmente cuenta con más de 5,3 millones de clientes, representando así el 28% de los suscriptores de TV paga de Brasil. SKY es pionera en lanzamientos de novedades e innovaciones tecnológicas en el rubro. La organización brasilera está comprometida a ofrecer servicios y productos de excelencia con altos niveles de integridad y conducta ética.
Necesidad/Desafío
Obtener conocimiento del nivel gerencial para generar valor agregado en la transformación de personas.
Contar con una herramienta que facilite los procesos de selección y planes de desarrollo individual, a través del análisis del potencial de sus perfiles conductuales.
Solución
Reporte de tendencias grupales
Reportes individuales
Resultado/Output
Obtención de información conductual que facilita la toma de decisiones para la Gerencia. Customización del plan de desarrollo para cada gerente involucrado en el proyecto.
Posibilidad de ofrecer un mayor autoconocimiento como pilar para el desarrollo.
Optimización del proceso de selección.
Ariane da Costa Marques
HR Business Partner
Industria
Medios de difusión
Organización
Cohen Aliados Financieros
Background
Cohen S.A. nació en 1975 con Jorge H. Cohen, quien como presidente creo la agencia de bolsa que actualmente es una de las más prestigiosas del mercado de capitales de Buenos Aires. Basados en el principio «Know Your Customer» ofrece asesoramiento financiero customizado a sus más de 6000 clientes y un equipo que opera títulos públicos y privados, transacciones de renta fija y variable, ofreciendo una amplia diversidad y volumen para todos los segmentos de inversores.
Necesidad/Desafío
Mejorar front to end los procesos de recursos humanos de la organización.
Tener una herramienta que complemente los procesos de selección y entrevistas.
Validar que las habilidades necesarias y el perfil se ajuste a la búsqueda antes de su contratación.
Brindarle a los líderes información de valor sobre los nuevos colaboradores en sus equipos.
Solución
Resultado/Output
Upgrade de los procesos de HR, profesionalizando la gestión y detectando los perfiles conductuales por puestos.
Ayuda en la toma de decisiones en las definiciones de nuevos ingresos.
Proceso de desarrollo individual a partir de la devolución a cada nuevo ingreso de su reporte PDA Assessment.
Homologación de compatibilidad por competencias por proyectos.
Alto nivel de satisfacción de los colaboradores y líderes que realizaron el PDA Assessment.
Anna Cohen
Presidente
Industria
Servicios financieros
Organización
Fizzmod
Background
Fizzmod es una agencia dedicada al desarrollo de servicios y productos para eCommerce, orientada a simplificar y mejorar la calidad de vida de los clientes y sus usuarios mediante la utilización de tecnologías escalables y sustentables.
Además de especializarse en tiendas online, logran agilizar procesos y optimizar el seguimiento de los pedidos online y offline, sincronizando la operación del comercio digital con el mundo físico, a través de Janis, una herramienta SaaS, que comprende los procesos en la Pre-venta (gestión de catálogo, proveedores, mercadería y almacenes) como en la Post-venta (Pick & Pack, despacho, entregas y servicio al cliente).
Su propuesta tiene como pilares el diseño innovador y la programación creativa para alcanzar desarrollos globales con altas tasas de conversión.
Mediante las mejores prácticas de gestión, diseño y desarrollo, busca alternativas para posicionar y fortalecer todo tipo de negocios, teniendo en cuenta el crecimiento de sus colaboradores, y garantizando operaciones seguras y escalables, en cumplimiento de los requisitos normativos aplicables a la actividad.
Fizzmod fue reconocida como: Mejor Agencia de Comercio Electrónico y Negocios por Internet en América Latina, 2014-2016; Agencia con mejor tasa de Conversión Promedio CyberMonday y Hot Sale, 2017; y Mejor extensión Partner de Vtex, 2016.
Necesidad/Desafío
Mejorar front to end los procesos de Recursos Humanos.
Tener un perfil basado en las competencias de los colaboradores.
Trabajar los equipos en base a los miembros de los mismos.
Ayudar a las personas en su desarrollo y armado de plan de carrera.
Complementar la información ya existente sobre las áreas de oportunidad de cada persona.
Proponer los objetivos de desarrollo de cada colaborador.
Contar con una herramienta que ayude en el proceso de cambio cultural de la organización.
Solución
Resultado/Output
Propuesta customizada de plan de crecimiento de cada colaborador.
Obtención de información de cómo liderar a las personas.
Toma de decisiones basadas en información.
Recepción positiva por parte los colaboradores del feedback y de sus reportes individuales.
Enriquecimiento del feedback en todas las áreas de la organización.
Optimización de los mapeos de equipos.
«Estamos atravesando un cambio cultural dentro de la compañía, en donde el feedback empieza a ser una actividad fundamental en todos y para todos. El 360° nos ayudó a potenciar ese proceso.
Por el otro lado, el Assessment nos da información de cómo acercarnos a los colaboradores, qué tipo de conversación entablar y en qué contexto. Es un valor agregado.»
Mariano Nave
Responsable de RR.HH.
Industria
Software
Organización
Banco Big
Background
Banco BiG fue fundado en Portugal en 1998 con un fuerte enfoque en tecnología, canales de distribución integrados y un equipo de ventas con formación. El Banco de Investimento Global (BiG) es una institución financiera especializada en la cual sus productos y servicios están dirigidos a Clientes Privados y Clientes y Empresas Institucionales.
El Banco es miembro de los mercados de Euronext y tiene alianzas con proveedores globales de servicios financieros, con el objetivo de brindar acceso a los principales mercados globales de acciones y opciones.
Su cultura organizacional enfatiza la transparencia y profesionalización para asesorar, ejecutar y crear negocios rentables, con un crecimiento sostenido.
Necesidad/Desafío
Optimizar el proceso de selección validando el perfil conductual de los candidatos alineados con los cargos.
Identificar la necesidad conductual del cargo para los procesos de reclutamiento.
Solución
Resultado/Output
Obtención de datos duros, objetivos y valiosos.
Contar con una herramienta que brinda información relevante en instancias finales de contratación.
«Nos ha permitido tener algo más que nuestra percepción sobre el candidato durante la entrevista y comprobar si eso era correcto. También nos ayuda a decidir cuándo tenemos más de un candidato final.»
Bruno Santos
Director Adjunto de Recursos Humanos
Industria
Servicios financieros
Organización
Banco Itaú
Background
Itaú Unibanco es el mayor banco en América Latina con 90 años de historia. Ofrece productos y servicios orientados a las necesidades de diferentes perfiles de clientes: banca comercial (individuos y pequeñas empresas); banca mayorista (empresas medias, corporate e investment banking). Tiene operaciones en 19 países en América, Asia, Medio Este y Europa. Las operaciones Internacionales de Corporate & Investment Bank están en Londres, mientras que el negocio internacional del segmento Private Bank se realiza través de sus filiales en Miami y Zurich. El equipo de Legales (Argentina) fue reconocido en 2017 Latin American Counsel Awards, reciben el Institutional Investor a mejor cobertura económica, desde hace más de 7 años y ubica la posición 28 entre los Mejores Empleadores.
Necesidad/Desafío
Empoderar el talento interno para acompañar la transformación del modelo de atención del Banco, centrado en el cliente.
Trabajar estrechamente con los colaboradores, convencidos de que su protagonismo es fundacional en el proceso de evolución cultural.
Renovar el compromiso mutuo sobre el aprendizaje continuo: reskilling y upskilling.
Establecer el grado de compatibilidad entre los colaboradores y los nuevos roles.
Identificar fortalezas y áreas de oportunidad vinculadas a competencias críticas.
Relevar el nivel de motivación de las personas de cara a la transformación.
Solución
Definición de perfiles a medida, bajo la metodología J.O.B (Job Observed Behaviors). Utilización del modelo de competencias predeterminadas VUCA.
Mapeo de perfiles en formato 9-box, integrando indicadores de desempeño y compatibilidad con puestos.
Conversaciones de futuro (entrevistas individuales), con fines de relevamiento motivacional. Entrega de avatar personalizado con el “superpoder trasformador” característico del perfil individual.
Ranking de perfiles conductuales preponderantes en la población alcanzada.
Resultado/Output
Priorización de la experiencia del colaborador en el proceso.
Feedback con altos niveles de satisfacción, destacando la calidez y calidad del acompañamiento.
Las personas se sintieron parte fundamental del cambio, pudiendo el Banco acceder de manera individualizada a sus motivaciones e inquietudes.
Enriquecimiento del mapeo del talento, del grado de adecuación a los nuevos puestos y el cambio de mindset necesario con una mirada objetiva.
Obtención de manera ágil y sustentada en ciencia de datos, un gran volumen de información diagnóstica que favoreció la toma de decisiones y nutrió acciones desde Recursos Humanos.
«Trabajamos juntos con los colaboradores, porque estamos convencidos que el reskilling y upskilling, es una elección compartida.» o «Recibimos feedback muy positivos sobre la calidad del proceso, las personas se sintieron parte, cuidadas y acompañadas.»
Mariana Zalazar
Jefe de Formación y Desarrollo
Industria
Servicios financieros
Organización
Mercedes Benz
Backgroun
Mercedes-Benz nació en 1926 y se instaló en Argentina en el año 1951, convirtiéndose así en la primera fábrica en levantar fuera de Alemania. La integridad, el cumplimiento y la responsabilidad legal son la base del enfoque de gestión sustentable y de todas las acciones que realiza con sus más de 2500 colaboradores.
Mercedes-Benz ha fabricado en su Centro Industrial Juan Manuel Fangio más de medio millón de vehículos, incluyendo camiones, chasis de buses y vans.
Su marco de trabajo que se basa en 6 dimensiones estratégicas: la ética e integridad, movilidad sustentable, protección ambiental en operaciones, su gente y compromiso social. Sus compromisos sociales y objetivos se basan en:
– Contribuir al desarrollo local a través de distintos ejes: educación, compromiso con la comunidad, voluntariado corporativo, seguridad vial y gestión sustentable.
– Posicionarse como una organización de buenas prácticas de ciudadanía corporativa.
– Ampliar los espacios de diálogo con los grupos de interés de manera permanente.
Necesidad/Desafío
Generar integración, identidad, pertenencia y sentido de unidad entre los miembros de un nuevo equipo nacido en contexto remoto.
Brindar información conductual a los líderes sobre sus equipos.
Armar un proceso de conocimiento inter e intrapersonal que integre observación personal, introspección, identidad.
Solución
Team Hacking
Deep Dive
(autoconocimiento grupal e individual)
Resultado/Output
Generación de espacios de pertenencia y de autoconocimiento de manera individual y entre los miembros de los equipos.
Feedback con altos niveles de satisfacción.
Promoción de conversaciones y espacios de construcción.
Recepción positiva por parte los colaboradores de los reportes individuales y las devoluciones grupales.
Optimización de los mapeos de equipos.
«El objetivo del PDA era hacer visible lo invisible. Que cada persona se ponga en los zapatos del otro a partir del conocimiento brindado. El PDA es cross a todas las instancias que pasaron y las que están por venir porque es un input para el autoconocimiento.»
Juan López Olaciregui
HR Business Partner
Industria
Automovilismo
Organización
Trafilea
Background
Trafilea es un grupo global 100 % remoto desde sus inicios que crea marcas de comercio electrónico
y ofrece una cuidada selección de ropa interior, fajas moldeadoras, calzas de marcas reconocidas a
nivel mundial.
La organización, hasta el momento, ha tenido 5 millones de clientes, 30 millones de compradores
online y 8 billones de impresiones.
Reconocida por Forbes como una de las 25 empresas para trabajar remoto, hoy en día tiene más de 300 colaboradores alrededor del mundo.
Necesidad/Desafío
Definir competencias para roles claves dentro de la organización.
Entender la compatibilidad entre sus colaboradores/as y sus líderes.
Herramienta que brinde mayor conocimiento e información sobre nuevos talentos.
Solución
Leadership Matching
JOBS
Resultado/Output
Implementación de compatibilidad contra puestos para los roles de líderes y growth marketers, en
planes de desarrollo y promoción.
Aplicación de las competencias con el cultural fit de la organización.
Utilización de job fit de los perfiles growth marketers analíticos y comerciales.
Optimización de procesos de reclutamiento.
Brinda valor agregado y definitorio en la toma de decisiones.
Mayor entendimiento de los perfiles conductuales y los comportamientos de sus colaboradores/as.
«El momento de atraer talento es una instancia definitoria. Matcheamos a la persona
con su líder, equipo y con la empresa para saber si es un buen fit. Nos permite conocerla mejor desde antes de ingresar a Trafilea y nos sirve como predictor de casos de éxito«
Paula Antonelli
People Director
Industria
Tecnología, información e internet
Organización
KIVA
Background
KIVA Grupo Inmobiliario está especializado en la detección de oportunidades, desarrollo y administración de negocios financieros de alto valor a partir de inmuebles. Realiza operaciones en México y Estados Unidos, y con más de 10 años han construido más de 970,000 m2 para distintos usos.
Necesidad/Desafío
Convertir información cualitativa y subjetiva en cuantitativa y objetiva.
Entender la interacción de los talentos con sus entornos.
Brindarle a los/las líderes información de valor sobre las nuevas incorporaciones en sus equipos.
Tener una herramienta que complemente cada etapa dentro de la organización.
Impulsar el autoconocimiento y empatía de manera individual y grupal.
Incorporar una herramienta que optimice el reclutamiento.
Profundizar el match de la cultura de la organización con la de las personas.
Comprender los estilos de liderazgo.
Solución
Leadership Matching
JOBS
Resultado/Output
Obtención de datos cuantitativos que ayuden a la toma de decisiones.
Elaboración de planes de desarrollo y de carrera en la organización.
Conformación de equipos con mayor conocimiento de las competencias de los miembros por parte de líderes.
Acompañamiento en el autoconocimiento de las personas.
Optimización del fit cultural con las personas.
Comprensión de los perfiles conductuales y sus tendencias dentro de los equipos.
Mapeo de competencias requeridas para ser líder Kiva.
Generación de conversaciones.
Devolución en formato feedback de cada reporte con las personas.
Armado de catálogo de puestos a medida. Optimización de procesos de reclutamiento.
Brinda valor agregado y definitorio en la toma de decisiones.
Mayor entendimiento de los perfiles conductuales y los comportamientos de sus colaboradores/as.
«Una herramienta como PDA nos permite hacer objetivo lo subjetivo, nos permite aterrizar conceptos cualitativos y el desarrollo de PDA basado en el modelo de Marston logra aterrizar conceptos complejos como identidad, creencias, valores, aptitudes, competencias y bajarlo a lo que es observable, que son las conductas. Nos ayuda a entender cómo interactuamos con el entorno y el entorno con nosotros.
Además, nos complementa en los diferentes procesos de desarrollo organizacional de KIVA, por ejemplo, en el reclutamiento, que es una etapa fundamental para nosotros. Incorporar individuos es poner a la personas correctas en los lugares correctos, y PDA nos ayuda en eso y mucho más.»
Gerardo Chávez
Director de Desarrollo Organizacional
Industria
Inmobiliaria
Organización
Intime
Background
INTIME nació en 1982 como una empresa familiar dedicada a la confección y comercialización de ropa interior, especialmente de mujer.
Su misión es proveer al mercado nacional de ropa interior con variedad (más de 1300 artículos) y relación precio-calidad, para satisfacer las necesidades de mujeres de todas las edades. Sus canales de distribución están basados en tiendas propias en Chile, ventas por catálogo, por e-commerce y distribución a través de los principales retailers a nivel nacional.
Necesidad/Desafío
Bajar la rotación en puntos de venta.
Identificar el perfil adecuado para el cargo vacante.
Conocer y entender, desde la jefatura, a sus miembros de equipo.
Solución
Resultado/Output
Disminución en la rotación de colaboradores.
Implementación de planes de desarrollo de potenciales líderes.
Potenciamiento del crecimiento profesional a partir del autoconocimiento.
Armado de planes de carrera.
Utilización de la compatibilidad de puestos.
Utilización de la herramienta para los procesos de reclutamiento
«Una herramienta como PDA nos permite hacer objetivo lo subjetivo, nos permite aterrizar conceptos cualitativos y el desarrollo de PDA basado en el modelo de Marston logra aterrizar conceptos complejos como identidad, creencias, valores, aptitudes, competencias y bajarlo a lo que es observable, que son las conductas. Nos ayuda a entender cómo interactuamos con el entorno y el entorno con nosotros.
Además, nos complementa en los diferentes procesos de desarrollo organizacional de KIVA, por ejemplo, en el reclutamiento, que es una etapa fundamental para nosotros. Incorporar individuos es poner a la personas correctas en los lugares correctos, y PDA nos ayuda en eso y mucho más.»
Gerardo Chávez
Director de Desarrollo Organizacional
Industria
Textil
Organización
LBO
Background
Compañía ubicada en la ciudad de Rosario, Santa Fe, fundada por Luis Ossola y Juan Carlos Silvestri en el año 2001. Se especializa en operaciones agropecuarias, bursátiles y financieras en pequeñas, medianas y grandes empresas.
Su visión es ser el mejor canal argentino hacia los mercados de capitales y agropecuarios del mundo. Para conseguirlo, desde sus orígenes buscan innovar e implementar desarrollos tecnológicos de vanguardia. ¿Cómo lo hacen? Creando las mejores estrategias comerciales personalizadas para los negocios de sus clientes. LBO cuenta con más de 70 colaboradores y, dentro sus proyectos, desde capital humano desarrollan el Semillero LBO, espacio en el cual brindan la oportunidad a jóvenes profesionales de sumarse al mercado de capitales y de granos y permite continuar en la formación de recursos de valor.
Necesidad/Desafío
Contar con una herramienta objetiva que brinde una visión completa de los perfiles conductuales de los/as ejecutivos/as.
Evaluar las competencias de las personas en profundidad.
Optimizar el proceso de reclutamiento IT.
Solución
Leadership Matching
Resultado/Output
Toma de decisiones basadas en información.
Promociones, planes de desarrollo y de carrera con mayor customización gracias al reporte de perfil conductual.
Mecanismo facilitador para generar conversaciones dentro de la organización.
Alto grado de satisfacción y validación por parte de las personas al momento de acceder a la devolución individual.
Contar con una herramienta que brinda información relevante en instancias finales de selección. Conocimiento de una herramienta que permite mapear los talentos dentro de la organización para futuros proyectos.
Expectativa de armar planes de carrera con mayor formalidad, adecuado al momento de la compañía, y para eso cuentan con los resultados de los PDA Assessment y las compatibilidades con competencias según cada puesto.
“Yo soy más amigo de la conversación que del resultado. Lo más rico es lo que se conversa, los disparadores que brinda el PDA, abren conversaciones y allana caminos. El PDA es disruptivo, a muchas personas les sorprende la diferencia entre el perfil natural y el adaptado, sobre todo en los que el perfil adaptado muestra un cambio importante. El equilibrio de energía lo vi solo en PDA. En los procesos de reskilling se evidencia mucho más. Está bueno saber la cantidad de energía que están requiriendo las personas en determinadas tareas y responsabilidades, porque da lugar a conversar desde un nivel objetivo y eso es lo más rico de la herramienta.”
Ignacio Pagliano
Coordinación de Recursos Humanos
Industria
Mercados de capital
Organización
ON TIME Financial Solutions
Background
On Time es una joven empresa argentina con una sólida experiencia en servicios de BPO (Business Process Outsourcing).
Su principal objetivo es acompañar el crecimiento de las empresas desde dos perspectivas: finanzas y personas.
Desde Client Financial Managment brindan el acompañamiento necesario que cualquier empresa necesita para contar con unas finanzas sólidas, con una adecuada gestión del riesgo y planeamiento a largo plazo.
Desde People Consulting se pone el foco en las personas que trabajan en la empresa y brinda experiencias de aprendizaje y cambio en todos los niveles, alineadas a la cultura y estrategia de cada uno de nuestros clientes.
Necesidad/Desafío
Desarrollar el área de Recursos Humanos basada en el Modelo de Gestión por Competencias.
Contar con herramientas destinadas a las acciones de evaluación, selección y desarrollo de los colaboradores.
Solución
Leadership Matching
Reporte de tendencia grupales
Resultado/Outpu
Administración del test PDA a todos los líderes y colaboradores.
Realización de reuniones de feedback de resultados con cada uno de los que tomaron el reporte para enriquecer el autoconocimiento.
Facilitación, a cada, líder de los reportes de Tendencias Grupales y Leadership Matching para una optimización en la gestión de su equipo.
Aprovechamiento de la información del reporte individual en los procesos de selección de candidatos y en los planes de desarrollo de carrera.
Utilización de la descripción de cada perfil en los programas de coaching individual.
Ayuda en la toma de decisiones en los niveles de desarrollo de competencias que aporta el reporte para el mapeo de talentos.
“En On Time gestionamos nuestro capital humano bajo el modelo de competencias, y PDA nos aporta recomendaciones para potenciar a cada colaborador y nos facilita la toma de decisiones. Es una herramienta ágil, que contribuye a evaluar el perfil competencial de nuestros empleados e identificar necesidades de capacitación. Brinda rica información, tanto para el evaluado como para el líder. Nuestra gente valora el feedback que recibe, se apropia de sus fortalezas y oportunidades de mejora, y logramos mayor involucramiento en el autodesarrollo”.
Marisa Lázaro
Human Resources Manager & People Consulting Manager
Industria
BPO: Business Process Outsourcing
Organización
Efectivo Sí
Background
Efectivo Sí es una compañía multiproducto que ofrece servicios financieros a más de 400.000 clientes a través de préstamos personales, tarjetas de crédito, débito, seguros, cajas de ahorro y depósitos a plazo fijo. Sus canales de atención están conformados por una red de sucursales con presencia física en toda la Argentina, líneas exclusivas de atención al cliente, canales de atención digital, comercios adheridos, comercializadoras y acuerdos con organismos nacionales, provinciales, sindicatos y mutuales.
Fue fundada en 1982 como un producto destinado a satisfacer las necesidades financieras del sector no bancarizado de la sociedad y, en 2017, fue adquirida por Julio Fraomeni y Galeno Capital.
Necesidad/Desafío
Optimización en la toma de decisiones de candidatos finales y promociones internas.
Contar con una herramienta que complemente el autodesarrollo, permita gestionar y conocer los talentos y los perfiles conductuales de los colaboradores.
Solución
Leadership Matching
Resultado/Output
Capacitación del equipo de Capital Humano en el uso de la herramienta de PDA.
Incorporación de PDA en los procesos de desarrollo.
Compatibilización contra puestos.
Implementación en las búsquedas externas, internas y promociones.
Aplicación en la formación de scrums y en comunidades ágiles.
Acompañamiento a los líderes en la gestión de sus reportes, definiendo planes de acción para mejorar la performance de los equipos.
Acompañamiento a los líderes al momento de ingresos de talentos a través del conocimiento de sus perfiles conductuales.
Generación de conversaciones.
“Estábamos buscando incorporar una herramienta confiable para la gestión de las personas, que nos permitiera conocer con mayor profundidad los perfiles conductuales y sumar objetividad a nuestras decisiones.
Tuvimos la oportunidad de capacitar a todo el equipo de Capital Humano en PDA e incorporarlo a todos los procesos de selección, desarrollo y búsquedas internas.
PDA nos permite generar conversaciones poderosas, es una herramienta potente para impulsar el autodesarrollo. Nos gusta cómo está redactado el informe desde un lado positivo, resalta las posibilidades de acción que tenemos las personas y las fortalezas en las que podemos apoyarnos para transitar de forma más fácil nuestros desafíos”.
Natalia Olivares
HRBP
Industria
Servicios financieros
Organización
Boehringer Ingelheim
Background
Boehringer Ingelheim es la biofarmacéutica líder nacida en 1885. Actualmente, cuenta con más de 52000 colaboradores en más de 130 mercados en las áreas de farmacéutica humana, salud animal y fabricación por contrato biofarmacéutica. Figura entre las 20 compañías farmacéuticas líderes del mundo. Sus principales actividades son la investigación, el desarrollo, la producción y la comercialización de nuevos productos de alto valor terapéutico para la medicina humana y animal.
Necesidad/Desafío
Conocer en profundidad a los candidatos.
Optimización de los procesos de selección.
Solución
Resultado/Output
Visión holística de los perfiles conductuales de los candidatos y colaboradores de la organización.
Brinda valor agregado y definitorio en la toma de decisiones de los managers.
Aplicación en procesos de selección interna, planes de desarrollo y carrera.
“Nos han permitido entender PDA de una forma más holística ya las personas que son parte de nuestros procesos. PDA nos brinda insights que, quizás, en las entrevistas con nuestros canidatos no llegamos a conocer. A nuestros managers les gusta y lo piden porque permite ir más allá de lo que vemos a simple vista.”
Bernardo Escobar
Regional Talent Acquisiton
Industria
Fabricación de productos farmacéuticos
Organización
Grupo MSA
Background
Grupo MSA S.A. es un holding de compañías especializadas en gestión tecnológica para procesos de misión crítica, con reconocida trayectoria en procesos electorales, escrutinios y voto electrónico en todo el territorio latinoamericano.
Sus principales actividades son: solución integral para procesos electorales mediante la utilización de tecnología, desarrollo de soluciones de logística y trazabilidad mediante tecnología RFID, provisión de información bursátil de toda América y servicio de ticketing para espectáculos públicos.
Necesidad/Desafío
Optimización de los procesos de recruiting del total de la organización y acompañamiento eficiente en el camino de desarrollo profesional de líderes, equipos y colaboradores.
Entender el perfil de comportamiento de los potenciales ingresantes a la organización, y el de los colaboradores actuales, para analizar cómo compatibilizan y se complementan con el rol a desempeñar, el líder y el equipo de trabajo.
Solución
Leadership Matching
Resultado/Output
Entendimiento del comportamiento y el match con el equipo y el rol.
Acceso a información relevante que ayuda en la toma de decisión de finalistas.
Validación de candidatos.
Implementación en planes de desarrollo de los colaboradores.
Generación de conversaciones y ayuda a entender situaciones específicas.
Disposición de la herramienta para el líder y su gestión del equipo.
“Hoy le damos un doble uso al PDA Assessment: en primer lugar, como pieza clave del recruiting journey, siendo nuestra instancia central de validación de perfil, porque entendemos que brinda información más relevante respecto a las tendencias de comportamiento del candidato que el tradicional pscicotécnico. Y, además, como soporte estratégico de alto valor agregado para el desarrollo de los colaboradores. En esa línea de trabajo utilizamos el PDA como herramienta para entender a cada talento, destrabar situaciones conflictivas y brindarle a cada líder un input que lo ayude en su rol”.
Tomás Lanzillotta
Advisory Board en Desarrollo Organizacional | Asesor In Company en liderazgo, trabajo en equipo y cultura organizacional.
Industria
Information Technology & Services
Organización
Terbol
Background
Terbol es una organización nacida en 1980 dedicada a la producción de insumos farmacéuticos y nutricionales en los campos de la salud, bienestar y nutrición.
La organización reconocida por Great Place to Work Bolivia 2019, actualmente tiene presencia en Bolivia, Guatemala y Perú con una mirada hacia una expansión mayor. Su red de ventas se compone de tres unidades de negocio, seis operaciones propias, seis a través de distribuidores, 350 trabajadores directos, 70 indirectos y 13 ciudades donde comercializan.
Terbol se destaca por la innovación y por sus colaboradores, quienes impulsan por generar la mejor experiencia posible a través de sus productos, soluciones y servicios, enmarcados en procesos con estrictos controles de calidad mundial.
Necesidad/Desafío
Conocer el estado de la fuerza comercial y potenciarlo.
Mapear los estilos culturales y conductuales dentro de la organización de una manera científicamente validada.
Descubrir la cultura deseada por los colaboradores.
Solución
Resultado/Output
Acompañamiento en la transformación y crecimiento del modelo comercial
Identificación de la cultura actual y la deseada por los colaboradores
Alineación de la cultura deseada por los colaboradores y la requerida por la organización
Acortar y alinear la brecha de cultura deseada y cultura objetivo
Implementación de planes de desarrollo customizados
Utilización del PDA Assessment para procesos de reclutamiento
Mejoramiento del clima laboral a partir del conocimiento de los colaboradores
Detección de puntos de resistencia y áreas de fortaleza
Acompañamiento en el proceso de transformación cultural
«Cuando decidimos evolucionar en nuestra gestión de cultura y talento, sabíamos que deberíamos adaptar todos nuestros sistemas con la perspectiva de centrarnos en el colaborador; una decisión delicada ya que impacta en lo más sensible de la organización: nuestro talento.
Ante este desafío, nos embarcamos en la búsqueda de una herramienta que nos ayude en este proceso de la forma más metodológica, confiable y ágil.
PDA comprendió desde el inicio el doble desafío que nos planteamos: desarrollar talento y fortalecer la cultura organizacional.
El PDA Assessment nos brindó la simplicidad con la que se pueden explicar conceptos complejos, permitiendo alinear los criterios de manera ágil y potenciar la comunicación fluida. Además, pudimos definir criterios armonizados que permiten atraer y seleccionar al talento adecuado, evaluar objetivamente a las personas tomando decisiones relacionadas al crecimiento y desarrollo.
Por otra parte, con PDA Cultura hemos alineado nuestro sistema de gestión cultural hacia un objetivo para focalizar acciones en grupos y personas específicas y mejorar el impacto y los resultados. También pudimos impulsar a los líderes a comprender su responsabilidad respecto a la coherencia e inspiración cultural que dan con acciones concretas.
Podemos decir que como unidad estratégica de la organización hay un antes y un después de PDA en nuestra gestión de Cultura y Talento; y con satisfacción hoy brindamos un servicio mucho más apreciado por nuestros clientes internos, esto nos motiva e impulsa a continuar implementando acciones explotando al máximo nuestras herramientas de PDA”.
Carla Rivera
Gerente de Talento y Cultura
Industria
Productos farmacéuticos
Organización
Epta LATAM
Background
Epta es un gran Grupo industrial multinacional presente en los cinco continentes, que trabaja con el objetivo de satisfacer las necesidades de todos los segmentos de la refrigeración comercial, interpretando las culturas de los consumidores de los más diversos países, creando tecnologías de refrigeración sostenibles que, con la mirada puesta en el futuro, crean valor para los clientes de todo el mundo.
Necesidad/Desafío
Contar con una herramienta de valor que ayude en la toma de decisiones de reclutamiento y selección y desarrollo de equipos
Solución
Compatibilidad de Puestos
Resultado/Output
Definición de competencias y capabilities del candidato ideal.
Implementación en los procesos de desarrollo, rotación interna y promoción.
Utilización de compatibilidad contra puestos.
Acceso de los líderes a mayor información de los perfiles conductuales de los talentos de sus equipos.
“Lo utilizamos en toda la compañía y estamos muy satisfechos con el approach que tiene la herramienta versus el perfil de la persona evaluada. Hemos notado que tiene un porcentaje muy acertado en cuanto al comportamiento de los candidatos con respecto al reporte PDA, las recomendaciones de desarrollo y sugerencias para conectar mejor con los candidatos, han sido muy útiles para los Line managers.
Le brindamos el reporte a los líderes, se los explicamos y proporcionamos para que analicen el detalle, lo puedan reflexionar y tengan información útil para fortalecer su liderazgo con sus colaboradores.”
Hugo Fernando Rodríguez
Regional Human Resources Manager
Industria
Fabricación de maquinaria industrial
Organización
OSDE
Background
Con 50 años en el país, OSDE es la primera red de servicios médicos asistenciales de Argentina, actualmente cuenta con más de 125.00 profesionales de la salud y con 6.500 colaboradores en todo el país.
El Grupo OSDE está compuesto por OSDE, Binaria Seguros de Vida S.A., Binaria Seguros de Retiro S.A., URG Urgencias e Interturis S.A.U. Y refleja su compromiso social a través de la Fundación OSDE.
Necesidad/Desafío
Mapear colaboradores del área de Dirección de Procesos y Sistemas.
Tener más conocimientos de los perfiles conductuales de los colaboradores.
Contar con mayor información para armar planes de fidelización, formación y desarrollo.
Solución
Resultado/Output
Conocimiento objetivo de los perfiles de los colaboradores del área de Dirección de Procesos y Sistemas.
Acceso de los líderes a información de valor sobre los colaboradores en sus equipos.
Alto nivel de satisfacción por parte de los colaboradores que tomaron el reporte PDA.
Complemento del clima organizacional.
Elaboraciones de match grupales y conocimiento de las tendencias grupales.
Ayuda en la toma de decisiones basadas en información objetiva.
Customización de puestos y competencias a medida.
Contribución en la rotación interna de los colaboradores teniendo en cuenta las vacantes vigentes y los perfiles existentes dentro de la organización.
“El resultado, desde su implementación, es super positivo. La gente se sorprende con la información, la velocidad y el detalle del reporte”, Guadalupe Solari, Asesor de Talento
“Somos una Dirección conformada por muchas personas y esta herramienta nos permite conocer en profundidad a nuestros colegas para acompañarlas en lo que necesiten, y así mejorar la experiencia en el día a día de su trabajo.”
Macarena Larrondo
Asesor de Talento IT
Industria
Servicios de salud
